制定薪酬计划的方法有几种 制定薪酬策略的总体思路是什么
薪酬设计的模式有哪些
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薪酬设计几种主要的工资制度形式：
依据岗位或职务进行支付的工资体系称为岗位工资制或职务工资制；
依据技能或能力进行支付的工资体系称为技能工资制或能力工资制；
依据以绩效进行支付的工资体系，如计件工资制、提成工资制、承包制等；
依据岗位（职务）和技能工资进行支付的工资体系称为岗位技能工资制或职务技能工资制；
依据岗位（职务）和绩效工资进行支付的工资体系称为岗位绩效工资制或职务绩效工资制。
岗位工资制
岗位工资制是依据任职者在组织中的岗位确定工资等级和工资标准的一种工资制度。岗位工资制基于这样两个假设：第一，岗位任职要求刚好与任职者能力素质相匹配，如果员工能力超过岗位要求，意味着人才的浪费，如果员工能力不能完全满足岗位要求，则意味着任职者不能胜任岗位工作，无法及时、保质保量的完成岗位工作。岗位工资制的理念是：不同的岗位将创造不同的价值，因此不同的岗位将给与不同的工资报酬；同时企业应该将合适的人放在合适的岗位上，使人的能力素质与岗位要求相匹配，对于超过岗位任职要求的能力不给与额外报酬；岗位工资制鼓励员工通过岗位晋升来获得更多的报酬。
职务工资制
职务工资制是简化了的岗位工资制，职务和岗位的区别在于，岗位不仅表达出层级还表达出工作性质，比如人力资源主管、财务部部长等就是岗位，而职务仅仅表达出来层级，比如主管、经理，以及科长、处长等。职务工资制在国有企业、事业单位以及政府机构得到广泛的应用。职务工资制只区分等级，事实上和岗位工资具有本质的不同，岗位工资体现不同岗位的差别，岗位价值综合反映了岗位层级、岗位工作性质等多方面因素，是市场导向的工资制度，而职务工资仅仅体现层级，是典型的等级制工资制度。
职务工资制特点和和岗位工资制的优缺点近似，但相对于岗位工资制，职务工资制有个最大的特点是：根据职务级别定酬，某些人可能没有从事什么岗位工作，但只要到了那个级别就可以享受相应的工资待遇，这是对内部公平的最大挑战。
技能工资制
技能工资制根据员工所具备的技能而向员工支付工资，技能等级不同，薪酬支付标准不同。技能工资制和能力工资制与岗位工资制、职务工资制不同，技能工资制和能力工资制是基于员工的能力，他不是根据岗位价值的大小来确定员工的报酬，而是根据员工具备的与工作有关的技能和能力的高低来确定其报酬水平。 技能通常包括三类，深度技能、广度技能和垂直技能，深度技能指从事岗位工作有关的知识和技能，深度技能表现在能力的纵向结构上，他强调员工在某项能力上不断提高，鼓励员工成为专家；广度技能指从事相关岗位工作有关的知识和技能，广度技能表现在能力的横向结构上，他提倡员工掌握更多的技能，鼓励员工成为通才；垂直技能指的是员工进行自我管理，掌握与工作有关的计划、领导、团队合作等技能，垂直技能鼓励员工成为更高层次的管理者。
能力工资制
能力工资制根据员工所具备的能力向员工支付工资，员工能力不同，薪酬支付标准不同。在人力资源开发与管理中，能力多指一种胜任力和胜任特征，是员工具备的能够达成某种特定绩效或者是表现出某种有利于绩效达成的行为能力。
根据能力冰山模型，个人绩效行为能力由知识、技能、自我认知、品质和动机五大要素构成。知识是指个人在某一特定领域拥有的事实型与经验型信息；技能指结构化地运用知识完成某项具体工作的能力，即对某一特定领域所需技术与知识的掌握情况；自我认知是个人关于自己的身份、人格以及个人价值的自我感知；品质指个性、身体特征对环境和各种信息所表现出来的持续而稳定的行为特征；动机指在一个特定领域自然而持续的想法和偏好（如成就、亲和力、影响力），它们将驱动，引导和决定一个人的外在行动。 其中，知识和技能“水面以上部分”，是外在表现，是容易了解与测量的部分，相对而言也比较容易通过培训来改变和发展；而自我认知、品质和动机是“水面以下部分”，是内在的、难以测量的部分，它们不太容易通过外界的影响而得到改变，但却对人员的行为与表现起着关键性的作用。
技能工资制和能力工资制的理念是：“你有多大能力，就有多大的舞台”。技能工资制和能力工资制真正体现“以人为本”理念，给与员工足够的发展空间和舞台，如果员工技能或能力大大超过岗位工作要求，将给员工提供更高岗位工作机会，如果没有更高层次岗位空缺，也将给与超出岗位要求的技能和能力给与额外报酬。
绩效工资制
绩效工资制是以个人业绩为付酬依据的薪酬制度，绩效工资制的核心在于建立公平合理的绩效评估系统。绩效工资制可以应用在任何领域，适用范围很广，在销售、生产等领域更是得到大家认可，计件工资制、提成工资制也都是绩效工资制。
绩效工资制的优点是：
（1）有利于个人和组织绩效提升。绩效工资制的采用需要对绩效进行评价，给与员工一定的压力和动力，同时需要上级主管对下属不断进行绩效辅导和资源支持，因此会促进个人绩效和组织绩效的提升； （2）实现薪酬内部公平和效率目标。因为根据绩效付酬，有助于打破大锅饭、平均主义思想，鼓励多劳多得，因而实现薪酬的内部公平以及提高效率这两个目标；
（3）人工成本低。虽然对业绩优异者给与较高报酬会给公司带来一定程度人工成本的增加，但事实上，优秀员工报酬增加是给公司带来价值为前提的，员工获得高报酬的同时公司获得了更多的利益；另一方面，公司给与业绩低下者较低薪酬或淘汰业绩低下者，这会大大降低工资成本。
绩效工资制的缺点是：
（1）短视行为：由于绩效工资与员工本期绩效相关，易造成员工只关注当期绩效产生短视行为，可能为了短期利益的提高而忽略组织长远的利益。
（2）员工忠诚度不足。如果绩效工资所占比例过大，固定工资太少或者没有，由于保健因素的缺乏，容易使员工产生不满意；另外这种工资制度不可避免会有员工被淘汰，员工流动率比较高，这两方面都会影响员工的忠诚度，影响组织的凝聚力。
组合工资制
组合工资制在企业薪酬管理实践中，除了以岗位工资、技能工资、绩效工资中的一个为主要元素外，很多情况下是以两个元素为主，以充分发挥各种工资制度的优点。常见的组合工资制度有岗位技能工资制和岗位绩效工资制。
1、岗位技能工资制岗位技能工资制是以按劳分配为原则，以劳动技能、劳动责任、劳动强度和劳动条件等基本劳动要素为基础，以岗位工资和技能工资为主要内容的企业基本工资制度。技能工资主要与劳动技能要素相对应，确定依据是岗位、职务对劳动技能的要求和雇员个人所具备的劳动技能水平。技术工人、管理人员和专业技术人员的技能工资可分为初、中、高三大工资类别，每类又可分为不同的档次和等级。岗位工资与劳动责任、劳动强度、劳动条件三要素相对应，它的确定是依据三项劳动要素评价的总分数，划分几类岗位工资的标准，并设置相应档次，一般采取一岗多薪的方式，视劳动要素的不同，同一岗位的工资有所差别。我国大多数企业在进行岗位技能工资制度改革中，除设置技能和岗位两个主要单元外，一般还加入工龄工资、效益工资、各种津贴等。
2、岗位绩效工资制岗位绩效工资制得到广泛应用是因为在当前市场竞争中，为了激励员工，将员工业绩与收入联系起来是很多企业采取的办法。除了在企业中得到广泛应用之外，很多事业单位也采取岗位绩效工资制度。 事业单位的岗位绩效工资由岗位工资、薪级工资、绩效工资、和津贴补贴四部分构成。事业单位员工可分为专业技术人员、管理人员、技术工人、普通工人四个序列。
专业技术人员岗位工资根据本人现聘用的专业技术岗位（通俗的讲就是获得了职称并且被聘用）来执行相应的岗位工资标准；管理人员按本人现聘用的岗位（任命的职务）来执行相应的岗位工资标准； 技术工人按本人现聘用的岗位（技术等级或职务）来执行相应的岗位工资标准；普通工人执行普通工岗位工资标准。
薪级工资根据任职者工龄、任本岗位年限以及岗位等级确定，其实质是对岗位工资进行修正，对经验丰富者给与更多报酬，取消工龄工资反映在薪级工资中。
绩效工资一般是上级主管部门核定绩效工资总量，由各单位自主制定绩效工资分配方案，可以采取灵活多样的分配形式和办法。
五级工资薪酬法
什么是五级工资薪酬法
岗位月薪不是一个固定值，而是存一个区间，在这个区间内每岗位又分为五等工资。这五等工资的制定方法就是五级工资薪酬法。
五级分别代表什么含义
一级对应的是，“欠资格上岗”，二级对应的是“期望”，三级对应“合格”，四级对应“胜任”，五级对应“超胜任”。
层级薪酬水平定位
层级薪酬中的月薪按企业整体薪酬水平定位，一般对应三级（合格）或五级（超胜任） 薪酬水平定位有一定竞争力，对应四级(胜任) 薪酬水平定位偏低的，对应三级（合格）
级差如何设定
五级的每级级差相距5%-25%，一般可取12%
企业的薪酬水平策略有哪些种类?
企业的薪酬水平的设计宜考虑为员工建立多元化发展通道，比如管理系列、专业技术系列等，给擅长管理工作的员工一个完整的薪酬等级体系，一般分为员级、专员级、主管级、中层干部级（部门经理或主任）、高管级等等…，每一级又可以分成若干档，而专业技术系列是为擅长且有志于专业技术的员工而设置的，当然还适用于经济类和政工类的专业人员，同样也分级、级中再分挡。比如工程系列可以从技术员、助工、工程师（一级工程师、二级工程师）…等等一直到顶级专业技术岗。这样每个部门的员工不一定通过职务的提升获得发展机会和薪酬的提升，也可以走专业路线，拔尖的专业技术人员，工资可以高于同一职能层级的行政最高职务。总之，薪酬水平策略应该营造出覆盖最广大员工的各行其道、各尽其能、各得其所的薪酬体系，其导向作用聚焦于企业的长期发展战略和企业管理目标。
薪酬体系设计的方法有哪些？
1.首先展开对企业的工作分析，确定企业需要什么样的岗位，并建立相关岗位的岗位说明书，这是基础；
2.建立一套科学的岗位评价方法，评价各个岗位的重要性或“相对价值”，并将所有的岗位都纳入到一个工资级档系统中，以形成企业的工资级别，这样做的目的是形成内部公平；
3.展开薪酬调查，并由企业根据自己的薪酬政策确定每个工资级别的薪酬定位，目的是保证薪酬的吸引力。
4.确定薪酬结构，这里既包括确定固定工资和浮动工资的比例，也包括确定岗位工资和技能工资的关系等。同一岗位的不同员工将根据他们的技能、经验、学历的不同，对应于不同的工资级档。本回答由赋能咨询公司提供
薪酬设计四种模式
薪酬设计的模式，根据参与主体和决定机制的不同，可分为以下四种模式：
1.老板拍板模式
2.民主协商模式
3.专家咨询模式
4.个案谈判模式
根据付酬因素的不同，薪酬设计也可以分为以下五种基本模式：
1.岗位工资制
2.能力/技能工资制
3.绩效工资制
4.市场工资制
5.年功序列工资制
制定合理的薪酬管理制度，有哪些好的方法？
公司给的工资多少，是每一个员工都关心的话题，毕竟工作都是为了挣钱，为了自己和家人能够有更好的生活，企业的薪酬制度是否合理，就直接关系的员工工资的发放，合理的薪酬制度设计会激发员工工作的积极性，不合理的薪酬制度员工工作没了积极性，企业的发展也必然受限。那么今天就让我们一起来看制定合理的薪酬管理制度，有哪些好的方法？
1.以岗位定级
不同的职位需要设计不同的薪酬标准，怎么评估不同职位的差异呢？首先要做岗位价值评估。岗位价值评估是同一拨人在同一时间、同一地点，用统一的工具给同一批岗位打分，最后取得中位值。我们用其来解决内部公平性问题。如果你们公司已经有了职级职等，也可以跳过这一步，直接做等级工资表。
2.树立“以人为本”的薪酬管理理念
企业在建立薪酬管理制度时，需要树立“以人为本”的薪酬管理理念，而树立薪酬管理理念的关键是真正了解员工的需求。马斯洛需求层次理论将人的需求分为五类：生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求以及自我实现需求，由此我们可以看到员工的需求是多样化。不同类型的员工在不同时期的需求都会产生变化，所以企业管理者们需要花费更多心思关注员工的真正诉求以及沟通交流方面，毕竟每个员工的关注薪酬的重点不尽相同。
3.以数据为评价的主体，辅助确立员工在评价系统中的主体地位
员工不是单纯的被评价者。事实上，他也是评价者。员工不仅应当参与评价其他同事、自身，更重要的是评价他的上级。关于如何让员工有效地参与绩效评价工作，其中包括员工参与绩效目标、指标的制定，在评价过程中的数据指标的指引，对评价结果的知情权和申诉权，以及在评价过程中与其他成员、领导之间的GD+FPPXSOP有效沟通。
企业的薪酬水平策略有哪些种类
薪酬水平是指企业内部各类职位和人员平均薪酬的高低状况，它反映了企业薪酬的外部竞争性。 薪酬水平反映了企业薪酬相对于当地市场薪酬行情和竞争对手薪酬绝对值的高低。它对员工的吸引力和企业的薪酬竞争力有着直接的影响，其数学公式为：薪酬水平=薪酬总额/在业的员工人数。提高薪酬水平外部竞争性的策略：
1、领先型薪酬策略：
领先型薪酬策略是采取本组织的薪酬水平高于竞争对手或市场的薪酬水平的策略。这种薪酬策略以高薪为代价，在吸引和留住员工方面都具有明显优势，并且将员工对薪酬的不满降到一个相当低的程度。
2、跟随型薪酬策略：
跟随型薪酬策略是力图使本组织的薪酬成本接近竞争对手的薪酬成本，使本组织吸纳员工的能力接近竞争对手吸纳员工的能力。跟随型薪酬策略是企业最常用的策略，也是当前大多数组织所采用的策略。
3、滞后型薪酬策略：
滞后型薪酬策略是采取本组织的薪酬水平低于竞争对手或市场薪酬水平的策略。
采用滞后型薪酬策略的企业，大多处于竞争性的产品市场上，边际利润率比较低，成本承受能力很弱。受产品市场上较低的利润率所限制，没有能力为员工提供高水平的薪酬，是企业实施滞后型薪酬策略的一个主要原因。当然，有些时候，滞后型薪酬策略的实施者并非真的没有支付能力，而是没有支付意愿的问题。
4、混合型薪酬策略：
所谓混合型薪酬策略，是指企业在确定薪酬水平时，是根据职位的—类型或者员工的类型来分别制定不同的薪酬水平决策，而不是对所有的职位和员工均采用相同的薪酬水平定位。比如，有些公司针对不同的职位族使用不同的薪酬决策，对核心职位族采取市场领袖型的薪酬策略，而在其他职位族中实行市场追随型或相对滞后型的基本薪酬策略。
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应答时间：2021-02-23，最新业务变化请以平安银行官网公布为准。
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