招聘渠道分析报告模板 招聘渠道使用分析报告
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直播带岗成为招聘新渠道，如何做好招聘直播？
目前，“招工难”的问题依然困扰着企业，尤其是中小企业。人才是企业发展的基础，企业想要发展首先就是找到合适的人才，可是由于劳动力供需矛盾的不断升级，“好人才”找不到“好工作”、“好企业”也找不到“好人才”的现象十分严重。
“招工难”“就业难”并存成为了就业市场的难题，主要因素有以下几种：国内疫情反复导致企业用工需求的不断波动，很多的优秀劳动者职业发展受阻；中小企业带动着全国80%以上的就业，但是中小企业的竞争力不够，很多中小企业一直在“生死线”上徘徊；劳务服务企业的发展不明朗，无法满足招工信息和就业信息的匹配。
“直播带岗”成为了创新的招工模式
作为我国就业市场的主要组成部分，蓝领劳动者群体是指第二、三产业的产业工人。从规模和结构看，2021年我国蓝领劳动者群体规模达4亿人以上，占二、三产业就业人口的69.4%，在我国7.47亿就业人口中占比超过53%。
报告根据21世纪以来中国蓝领群体的就业发展历程，分析指出中国经济不断升级发展、蓝领就业总体向好的趋势。报告认为，近年来数字技术的发展为蓝领劳动者求职带来了新机遇，一方面数字经济催生出网约配送员、物流快递员等“新蓝领”劳动者，为城市日常运转贡献力量；另一方面，网站、社交媒体和短视频平台让信息传播不再受地域、途径限制，蓝领求职者可在线上获取比较不同岗位信息，根据自身需求做出最优选择。
“直播带岗”成为了一种创新的招聘方式，今年以来，快招工让全国兴起了“直播带岗”的热潮。比如在直播平台上求职者不用投简历，只需要留下联系方式，招聘的企业和劳务中介也可以在直播间里提供岗位，对岗位信息进行解读，这种创新模式，不仅能让更多的求职者更快地找到合适的岗位，也能为企业的招聘和业务的宣传起到促进作用。
“直播带岗”为中小企业带来哪些好处
“直播带岗”能够把劳动者和企业之间做精准的对接，减少了人员的接触也突破了空间的限制，提高了招聘和就业效率，也能有效地促进社会经济的发展。企业通过直播的形式进行招聘，也是提升品牌知名度和企业知名度的过程，直播间可以容纳很多人进行观看，这样招聘成本也降低了。同时，直播间里支持更多的求职者投递简历，企业可以通过这个渠道建立自己的人才库，招聘更多的优秀人才，在满足发展的前提下做好人才储备。
“直播带岗”只有人气和流量是不够的，通过“直播带岗”有更多的求职者找到合适的工作，有更多的企业找到优秀的员工才是硬道理，把直播间的人气转化为“就业”是我们最终的目的。同时，也呼吁各个平台保护好求职者和企业的信息。相信通过各方的共同努力，一定会让求职者和岗位之间更有效地链接在一起！
企业想要打造一场省时、省力、省心的企业招聘直播，选好直播平台是关键。诺云在直播行业深耕8年，已经形成了直播SaaS和直播服务为一体的业务体系，从根源入手，联动企业、人才、社会资源三方存量，全方位激活招聘市场，打破企业与求职者之间的信息壁垒，大大提升用人单位的招聘成效。打造一场高效的企业招聘直播，诺云直播平台是不错的选择！
招聘总结报告怎么写？
招聘报告可以这样写:招聘工作开展情况，招聘结果，其他说明。
统计各项数据、工作成果 、工作缺失及改进（根据上年计划目标，总结缺失原因及改进措施）
统计的数据主要有：离职率（各个工龄段的离职率）；招聘达成率；招聘合格率；培训达成率；人事部费用；社保缴纳人数情况；劳动合同签订情况。
人力资源招聘职位的主要业务职责
人力资源招聘专员的岗位职责和要求（具体的还需要根据公司要求而定）：工作职责：1、及时了解各部门的人员情况，根据各部门的编制情况，根据公司的发展规划制定出全年、季度、月度、活动需要的招聘计划，并按时保质完成阶段性的招聘计划；
2、建立招聘体系，完善招聘流程，并根据需要进行及时调整、修改；
3、充分利用各种资源（尤其是高校大学生招聘渠道资源），积极拓展、开发、维护、优化各种招聘渠道与招聘方式；
4、制定符合公司实际的招聘广告投放媒介计划，刷新广告端口，监督媒介使用的效果及负责监控评估实际广告效果；
5、根据招聘计划需求及时甄选应聘简历，并组织约见合适者来公司相应部门初试，及后续的复式组织；
6、每月对各场活动人员变动、各部门人员缺口统计分析，每月度对行业内、外进行人员供求分析；
7、每次招聘完成后，整理新进职员、职工个人资料，交人力资源部长审批后录入;员工信息数据;，并存档，办理入职等后续手续，及时总结经验，撰写招聘评估报告，不断完善招聘体系；
8、建立、维护、更新员工人力资源信息数据, 负责定期盘点各店人力资源状况，监督公司两级人力资源库的建立、维护和完善；
9、领导交办的其他任务。任职要求： 任职要求：
1、 人力资源管理专业、经济管理专业等相关专业大专以上学历
2、 一年以上招聘工作经验；
3、 良好的语言沟通能力、有亲和力、承压力强；
4、 具有较强的分析能力和判断能力，敏锐的洞察力；
5、 较强的组织协调能力，工作认真负责，熟悉多种招聘渠道和方式；
6、 熟悉国家和地区的相关劳动法律、法规；
7、 有良好渠道拓展能力，熟悉招聘市场和人才；
8、 语言表达及文字描述能力佳，感染力强，热爱招聘工作。 希望上述回答对您有所帮助！
招聘分析包括哪几方面
人力资源部 月招聘分析报告
拟制 日期 审核 日期 签发 日期
目 录
1、简介
1.1 目的
1.2 范围
2、衡量指标定义
3、数据源
4、衡量指标分析
4.1 简历初选通过率
4.2 有效简历率
4.3 初试通过率
4.4 复试通过率
4.5 报到率
4.6 招聘计划完成率
4.7 人均直接招聘成本
4.8 招聘渠道分布
4.9 录用人员信息分布
4.10 月招聘指标汇总
5、发现的问题及改进措施
5.1 问题一
5.2 问题二
5.3 问题三
5.4 问题四
人力资源部 月招聘分析报告
关键词：
简历初选通过率、有效简历率、初试通过率、复试通过率、报到率、招聘计划完成率、
人均直接招聘成本、招聘渠道分布、录用人员信息分布。
摘要：
本月人力资源部共对 份简历进行了初步筛选，简历初选通过率为 ，有效简历率为 ，初试通过率为 ，复试合格率为 ，报到率为 ，招聘计划完成率为 ，最终录用 人，人均直接招聘成本为 元。
缩略语清单：
简介
1.1目的
本报告是对各部门及各子公司招聘工作的衡量和分析，适用对象为公司高层领导、各部门经理、招聘专业人员等
1.2 范围
本报告衡量和分析的范围为 年 月及各子公司招聘计划完成率，并通过简历初选通过率、有效简历率、笔试通过率、复试通过率、报到率、招聘计划完成率、人均直接招聘费用、录用人员信息渠道分布等指标进行说明。
2 衡量指标定义
本报告使用的衡量指标的定义可见各表标题
数据源
本报告计算使用的原始数据来源为由 拟制，经公司主管领导批准的 月招聘计划、 月份招聘工作总结。
衡量指标分析
4.1简历初选通过率=人力资源部初选合格简历数/收到的简历总数
自 月 日 － 月 日
职位 收到简历数 HR初选合格简历数 简历初选通过率
小计
图表1：简历初选通过率
4.2有效简历率=部门选择合格通知面试的人数/HR初选合格简历数
自 月 日－ 月 日
初选简历数 部门筛选合格简历数 有效简历率
小计
图表2 有效简历率
4.3 笔试（初试）通过率=笔试（初试）通过人数/面试总人数
自 月 日－ 月 日
小计
图表3 初试通过率
4.4复试（录用）合格率＝录用人数/初试通过人数
自 月 日－ 月 日
小计
图表4 复试合格率
报到率（结果指标）= 实际报到人数/发出录取通知人数
自 月 日－ 月 日
小计
图表5 报到率
招聘计划完成率（结果指标）= 实际报到人数/该月需求人数
自 月 日－ 月 日
小计
图表6招聘计划完成率
4.7人均直接招聘成本 = 总招聘成本/实际报到人数
自 月 日－ 月 日
合计
另：
图表6 人均招聘成本
4.8 招聘渠道分布
4.9 录用人选信息分布
4.10 月招聘指标汇总表
指标 本月比例 上月基线 增减变化 偏差原因 备注
简历初选通过率
有效简历率
初试通过率
复试合格率
报到率
招聘计划完成率
人均直接招聘费用
备注
指标说明：
简历初选通过率=人力资源部初选合格简历数/收到的简历总数
有效简历率=部门选择合格通知面试的人数/人力资源部初选合格简历数
笔试（初试）通过率=笔试（初试）通过人数/面试总人数
复试（录用）合格率＝录用人数/初试通过人数
报到率（结果指标）= 实际报到人数/发出录取通知人数
招聘计划完成率（结果指标）= 实际报到人数/该月需求人数
人均直接招聘成本=总招聘成本/实际报到人数
5、发现的问题及改进措施：
5.1问题一：
5.2问题二：
5.3问题三：
5.4问题四：
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