提成算工资吗
【法律分析】：提成即提成工资，是计件工资制的主要方式之一，它是职工集体或个人的工资收入按照一定比例从营业收入、销售收入或利润中提取的。 这种计件工资形式主要适用于劳动成果难以用事先制定劳动定额的方式计算、不易确定计件单价的工作。 如服务性工作、文艺演出等等。
【法律依据】：《国家统计局关于工资总额组成的规定》
第三条 工资总额是指各单位在一定时期内直接支付给本单位全部职工的劳动报酬总额。工资总额的计算应以直接支付给职工的全部劳动报酬为根据。
第四条 工资总额由下列六个部分组成：（一）计时工资；（二）计件工资；（三）奖金；（四）津贴和补贴；（五）加班加点工资；（六）特殊情况下支付的工资。
第七条 奖金是指支付给职工的超额劳动报酬和增收节支的劳动报酬。包括：（一）生产奖；（二）节约奖；（三）劳动竞赛奖；（四）机关、事业单位的奖励工资；（五）其他奖金。
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销售部门人员工资应记入应付职工薪酬还是销售费用并详解
销售部门人员工资应记入应付职工薪酬还是销售费用并详解
计提销售部门人员工资时，
借：销售费用
贷：应付职工薪酬
发放工资时，
借：应付职工薪酬
贷：银行存款
应交税费-应交个人所得税
销售人员工资应该计入销售费用还是应付职工薪酬？
借：销售费用，贷：应付职工薪酬； 发放时：借：应付职工薪酬，贷：现金/银行存款
请问销售人员的提成属于应付职工薪酬还是属于销售费用还是管理费用啊？谢谢！
支付时：
借：应付职工薪酬
贷：银行存款
结转时：
借：销售费用
贷：应付职工薪酬
给员工支付的工资，奖金，社保均走应付职工薪酬科目。
然后再结转至费用科目。
结转销售机构人员工资等职工薪酬，这是付工资还是没有付呢？？是把应付职工薪酬借方还是贷方？
这是预提本月的工资，发放是在次月
借 销售费用 工资薪酬
贷 应付工资薪酬
月末转入本年利润
借 本年利润
贷 销售费用
同理，管理人员和车间人员也是一样的
次月发放工资的时候
借 应付职工薪酬
贷 现金或者银行存款
下列内容中，应属于“应付职工薪酬”账户核算的内容有（ ）。 选项: a、工资 b、 职工福利 c、 销售费用 d
工资和职工福利属于应付职工薪酬…
应付给医务及福利人员的工资,应借记。A管理费用 B销售费用 C应付职工薪酬 D营业外支出。答案是A。为什么
首先，计提工资，借方是成本费用账户，这里只有A管理费用 B销售费用是此类，那么借方在这两个账户取其一。
其次，销售费用是专门核算销售人员和部门发生的工资等费用，而医务人员不属于销售人员，用排除法，就剩下管理费用了。
最后，这个分录应该是
借：管理费用
贷：应付职工薪酬
一张转账凭证，借方是管理费用-职工薪酬-工会经费 ，销售费用-职工薪酬-工会经费，贷方是应付职工薪
没有问题。交完工会经费再做凭证
借：应付职工薪酬～工会经费
贷：银行存款
应付行政部门人员工资为什么是管理费用，而不是应付职工薪酬
是借方记入管理费用，贷方也要记入应付职工薪酬。就象生产工人的工资记入“生产成本”一样。
员工福利费是入管理费用还是入应付职工薪酬
福利费计提时，借方应当根据职工提供服务的受益对象，分别计入生产成本、制造费用、销售费用、管理费用、在建工程等科目，贷方计入应付职工薪酬。
支付时，借应付职工薪酬，贷银行存款或现金
月底应付工资还用分别计提销售费用吗？我指一般小商业公司，另外应付工资与应付职工薪酬有什么区别
1、商品流通企业 的工资，都要通过营业费用科目核算，即便是专门负责销售人员的工资，也不能通过所谓销售费用核算，何况商品流通企业也没有这个会计科目，即凡是本月发生的工资在计提时都要借记“营业费用－工资”科目，贷记“应付工资”科目。
2、你提到的应付工资科目和应付职工薪酬科目二者是有区别的，新会计准则把应付工资和应付福利费科目统一到一起了，统一后叫做应付职工薪酬科目。但是财政部只要求上市公司从2007年开始执行新会计准则，其他企业应可继续执行原来制定的企业会计制度。
3、另外年轻的朋友，我希望你提的问题要准确，诸如“我是商业公司，怎么划到费用？管理还是销售”的提法，对一般人来说是一头雾水，不好理解，请你不要介意！
特此回答！
提成属于工资范畴吗
法律分析：提成是属于工资范畴之内的。工资总额由计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴、加班加点工资、特殊情况下支付的工资组成。提成款是计件工资制的主要方式之一，所以提成应当归为工资。提成算工资的一部分。工资的组成部分包括基本工资；奖金；津贴和补贴；以及加班加点工资等工资收入。而提成是按照一定比例从个人的营业收入、销售收入或利润中提取的，属于工资的一部分。
法律依据：《关于工资总额组成的规定》
第三条 工资总额是指各单位在一定时期内直接支付给本单位全部职工的劳动报酬总额。
工资总额的计算应以直接支付给职工的全部劳动报酬为根据。
第四条 工资总额由下列六个部分组成：
（一）计时工资；
（二）计件工资；
（三）奖金；
（四）津贴和补贴；
（五）加班加点工资；
（六）特殊情况下支付的工资。
《中华人民共和国劳动法》 第七十六条 国家发展社会福利事业，兴建公共福利设施，为劳动者休息、休养和疗养提供条件。
用人单位应当创造条件，改善集体福利，提高劳动者的福利待遇。
销售提成受不受劳动法保护?
销售提成受法律保护。
《劳动法》第三十条第一款规定：“用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。”
国家统计局《关于工资总额组成的规定》第四条规定：“工资总额由下列六部分组成：计时工资；计件工资；奖金；津贴和补贴；加班加点工资；特殊情况下支付的工资。”
第六条规定，计件工资是指对已做工作按计件单价支付的劳动报酬，包括按营业额提成或利润提成办法支付给个人的工资。
所以提成部分属于工资的合成部分，是受法律保护的。
提成需要注意哪些法律规定
1、提成约定的认定规则
一项明确、具体和可执行性的提成约定应至少包括提成基数、提成比例、提成条件、提成公式、提成方式及支付方式等要素，从理论上说，只有全部具备上述因素才能确定具体的提成数额。
实践中，提成争议的产生原因多是因为劳资双方对提成约定不够明确和具体，缺少部分要素。这种情况下，该如何认定呢。
首先，双方可以进行补充协议；其次，如果无法达成补充协议，则可以结合双方之前的提成工资的已履行情况进行补正。
再次，如果劳资双方对欠缺的部分要素达不成一致且双方尚未履行过提成工资的约定，则可以参照本单位或本部门相同或相似劳动者的提成制度执行。
最后，在穷尽一切手段仍无法查明双方间存在什么样的提成，可根据个案情况进行裁量，采用劳动者主张的提成约定或判令用人单位支付劳动者社会平均工资、本单位平均工资或最低工资。
2、提成约定的法律适用
作为社会法，为保护公共利益和弱势劳动者的权益，《劳动法》一直包含着较为明显的国家干预因素。司法实践中，还需要对提成约定作进一步的适法性评价。归纳起来，以下情形下的提成约定的效力很难受到司法的确认。
(1)以提成工资作为逃避用工责任和社会责任的理由
从一定意义上说，提成工资制最能体现按劳分配原则，劳动者多劳多得、少劳少得、不劳不得。但存在一个问题：提成工资形式下劳动者的最终所得可能会低于最低工资基准，劳动者的基本工资权益无法保障，这是违反法律强制性规定的。
(2)以提成工资形式转嫁企业经营风险
工资实际上是劳动者提供劳动的对价，劳动者不应承担用人单位的经营风险。提成工资在最大化激励劳动者积极性和创造性的同时，也饱受着转嫁经营风险的嫌疑。
比如，在销售行业，用人单位普遍以销售业绩回款额作为提成的基数，能否最终收回货款受制于很多因素，总体上属于用人单位的经营风险的问题，以销售业绩回款作为提成基数确实存在一定不合理之处。
(3)以提成的合法形式掩盖非法目的
以合法形式掩盖非法目的的行为属无效行为。最典型的以合法形式掩盖非法目的的行为是医院和医生之间的“开单”提成和“检查费”提成约定，这些提成违反了相关卫生法律法规的规定，损害了公共利益，法律当然不能保护。
实践中，还广泛存在着用人单位和劳动者以提成的形式掩盖偷逃税款的目的的行为，也应受到否定性评价。
劳动法销售人员提成问题
提成本身没有任何问题，提成就是销售人员通过绩效所获得的奖金。人员薪资的发放最迟不可以超过第二个月的十号，否则在劳动法里就是拖欠员工工资，但是奖金可以隔月发放，这样一方面有利于降低你销售人员的流失率，另一方面可以缓解公司运营的资金问题。在劳动法里，奖金次月发放不属于拖欠工资。
法律分析
销售提成是劳动者和用人单位在基本工资以外约定的额外奖励性工资，其计发的比例和条件往往通过双方约定或用人单位的惯例来实施。劳动者只要付出了劳动，创造了效益，用人单位就应当支付相应的劳动报酬。销售收入的回款是另一个民事法律关系，用人单位以回款未到账为由而拖欠甚至克扣销售提成，变相地转嫁了企业的经营风，是非常不公平的，这侵犯了劳动者的合法权益。生活中，不少劳动者的工资收入主要是由销售提成构成的，但企业以销售款项未回款等缘由克扣或者拖欠员工提成款的情况有不少，如果有遇到这样的情况，可通过劳动仲裁的方式来向单位要求您应得的提成款和经济补偿金，以维护自己的合法工资权益。单位不能克扣员工提成。用人单位克扣或无故拖欠提成款应该支付经济补偿金。
法律依据
《中华人民共和国劳动法》 第九十一条 用人单位有下列侵害劳动者合法权益情形之一的，由劳动行政部门责令支付劳动者的工资报酬、经济补偿，并可以责令支付赔偿金：（一）克扣或者无故拖欠劳动者工资的；（二）拒不支付劳动者延长工作时间工资报酬的；（三）低于当地最低工资标准支付劳动者工资的；（四）解除劳动合同后，未依照本法规定给予劳动者经济补偿的。
每月销售的提成属不属于工资，能不能加入计算经济补偿金？
根据目前的司法实践中，销售提成计入经济补偿金计算标准符合法律规定。
根据《劳动合同法实施条例》第二十七条规定，用人单位解除劳动关系属于应当支付经济补偿金情形的，经济补偿的月工资按照劳动者应得工资计算，包括计时工资或者计件工资以及奖金、津贴和补贴等货币性收入。
因此在计算经济补偿金的标准时，不能仅仅狭隘的理解工资收入为劳动者每月基本工资，也包括销售提成，还包括奖金、津贴、补贴等。因此劳动仲裁、诉讼时劳动者要求将销售提成计入经济补偿金计算标准于法有据，应当受到保护。
扩展资料：
按照《劳动法》和《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》的相关规定，经济补偿金的支付标准应根据违反或解除合同的不同情况，给予不同标准的补偿。
《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》对不同的补偿标准进行了更为明确的规定，它对用人单位向劳动者支付经济补偿金规定了四种标准补偿：
（1）违反《劳动法》和合同约定，克扣拖欠工资，拒不支付延长工作时间工资报酬；支付低于当地工资标准的工资报酬的，用人单位应加发工资报酬和低于部分25%的经济补偿金。
（2）对因劳动者患病、非工负伤或不能胜任工作而解除劳动合同的，用人单位应按其在本单位工作年限，每满一年发给相当于一个月工资的经济补偿金，同时还应发给不低于六个月工资的医疗补助费。
对患重病和绝症者，用人单位还应增加医疗补助费，患重病的增加部分不低于医疗补助费的50%，患绝症的增加部分不低于医疗补助费的100%。
（3）对“经劳动合同当事人协商一致，由用人单位解除劳动合同的；劳动者不能胜任工作，经过培训或调换工作岗位后仍不能胜任，由用人单位解除合同的，用人单位应按其在本单位工作年限，工作时间每满一年，发给相当于一个月工资的经济补偿金。若劳动者工资高于社平三倍的，则最多付给12个月的经济补偿金”。
（4）对劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经当事人协商不能就变更合同达成协议，用人单位解除合同的；
用人单位濒临破产进行法定整顿期间或生产经营状况发生严重困难，必须裁减人员的，用人单位应按劳动者在本单位工作年限支付经济补偿金，在本单位工作时间每满一年，发给相当于一个月工资的经济补偿金。此种情况的经济补偿金支付没有12个月的限制。
参考资料来源：百度百科-经济补偿金
